Организационна култура
Организационната или корпоративна култура е част от теория на организациите, организационния мениджмънт, държавно управление и мениджмънт в областта на културата, което описва поведенията, опитностите, вярванията и ценностите, и психологията (личните, работните и социокултурни ценности) на дадена организация. Тя бива дефинирана като "термин, използван в организационната теория и описващ появата и развитието на културни ценностни модели в организациите." [1] или в други изследвания като „специфичен сбор от ценности и норми, които са споделяни от хората и групите вътре в една организация, който определя и начинът, по който те взаимодействат един с друг и с всички кореспондиращи към и включени в работата на организацията хора, институции или други организации“ [2]
В облас��та има два основни подхода, на научни изследвания в организационната теория (мениджмънт) или също на изследване на културата в дадена организация, както и на изследване на споделените характеристики на организационната култура на повечето организации, а другият подход е по-скоро в областта на обучението, организационен мениджмънт в областта на организационното обучение и той е задаващ препоръчителни подходи или такъв, който задава и предлага необходимите за дадена организация правилни практики. Възниква в края на 70-те на 20 век като специфична област на изследване в организационния мениджмънт, при която е засилено „говоренето за култура“ или „културологичния дискурс“. (В действителност някои споменавания на културата и „символното“ започва още през средата на 70-те.)
Том Питърс [3] дава следното определение за организационна култура:
Както и при племенните и родовите култури има тотеми и табута, които диктуват как всеки член трябва да се държи към своите събратя от племето и външните за него, по същия начин и корпоративната култура повлиява действията на работещите по отношение на клиентите, конкурентите, доставчиците и един към друг в организацията.
—Tom Peters, „Corporate culture – the hard to change values that spell success or failure“, Business Week, октомври 1980, стр. 148-154
Специфики на националната култура, парадигма и култура
[редактиране | редактиране на кода]Полагането на корпоративната културата на парадигмално равнище във социология на организациите описва връзката между организационната култура и социокултурната парадигма от гледна точка на културната мрежа, като това определя малко по-различно организационната култура, като традиционните и установени вярвания, от антропологична гледна точка, за мястото на организациите в развитието на националната култура, и допълнително за това как компанията се представя като компетитивност и как се конкурира, като тези Organisationskultur подходи се появили и развили с течение на времето, и са подсилени от управленската дейност [4]. Същото важи и за организациите по отношение на стратегическо планиране, формулиране и изпълнение. В този смисъл парадигмата е емпирична, оформена от опита, а не само на базата на даден проектиран модел, макар че на базата на емпиричния модел могат да се проектират от своя страна други работещи организационни проекти за Organisationskultur мрежата.
Характеристики на добрата организационна култура
[редактиране | редактиране на кода]- Приемане и одобрение на разнообразието и различието (по отношение на индивидуалната култура, произход и т.н. на работещите)
- Отношение на приемане и правилно третиране на приноса на всеки работещ за компанията
- Гордост и ентусиазъм на работещия от организацията и работата, която е извършвана
- Равни възможности за всеки работещ да реализира своя пълен потенциал в рамките на компанията
- Перфектна комуникация на ниво между всички работещи по отношение на политиките и въпросите и проблемите в компанията
- Силно лидерство със силно чувство за добро управление, даване на необходими интрукции и указания, както и за целите и търсените резултати
- Способност за съревнователност в областта на индустриалните иновации и обслужването на клиентите
- По-ниски от обичайните нива на текучество (но когато това е постигнато чрез една здравословна организацинна култура)
- Инвестиции в учене, обучения и знания за работещите
Вижте също
[редактиране | редактиране на кода]Библиография
[редактиране | редактиране на кода]- Bekmeier-Feuerhahn, Kulturmanagement und Kulturpolitik: Jahrbuch für Kulturmanagement 2011, Verlag, 2014
- Martin Parker, Organizational culture and identity: unity and division at work, SAGE, 2000
- Mats Alvesson, Understanding organizational culture, SAGE, 2002
Източници
[редактиране | редактиране на кода]- ↑ Werner Heinrichs: Der Kulturbetrieb. Bildende Kunst – Musik – Literatur – Theater – Film. transcript, Bielefeld 2006, ISBN 978-3-89942-532-1.
- ↑ ((en)) Чарлз Хил, Гарет Джоунс (2001), Стратегически маркетинг / Charles W. L. Hill, Gareth R. Jones, (2001) Strategic Management. Houghton Mifflin.
- ↑ Топ Питърс повлиява развитието на изследванията в областта на организационната култура с книгата си В търсене на отлични постижения (Tom Peters, Robert H. Waterman, Jr., In Search of Excellence, 1982), преведена на български като Питърс, Т., Р. Уотърман, Към съвършенство във фирменото управление, изд. Наука и изкуство, 1988
- ↑ Werner Heinrichs: Der Kulturbetrieb. Bildende Kunst – Musik – Literatur – Theater – Film. transcript, Bielefeld 2006, ISBN 978-3-89942-532-1.
 
|
Тази страница частично или изцяло представлява превод на страницата Organizational culture в Уикипедия на английски. Оригиналният текст, както и този превод, са защитени от Лиценза „Криейтив Комънс – Признание – Споделяне на споделеното“, а за съдържание, създадено преди юни 2009 година – от Лиценза за свободна документация на ГНУ. Прегледайте историята на редакциите на оригиналната страница, както и на преводната страница, за да видите списъка на съавторите.
ВАЖНО: Този шаблон се отнася единствено до авторските права върху съдържанието на статията. Добавянето му не отменя изискването да се посочват конкретни източници на твърденията, които да бъдат благонадеждни. |