Вейк, Карл

Карл Вейк
Karl E. Weick
Дата рождения	31 октября 1936(1936-10-31) (88 лет)
Место рождения	Уорсо[англ.], Индиана, США
Страна	США
Род деятельности	психолог, преподаватель университета, социолог
Научная сфера	Организационная коммуникация
Место работы	Мичиганский университет Техасский университет в Остине Сиэтлский универ��итет
Альма-матер	Университет штата Огайо Университет Виттенберга[вд]
Учёная степень	докторская степень[вд][1]
Цитаты в Викицитатнике

Карл Вейк (англ. Karl E. Weick; род. 31 октября 1936, Уорсо^[англ.], Индиана) — американский исследователь, теоретик организационной коммуникации; стоял у истоков науки об организационном поведении.

Окончил Университет штата Огайо в городе Колумбус, штат Огайо (в 1962 г. получил докторскую степень по психологии); в 1962—1965 гг. работал доцентом кафедры психологии в Университете Пардье в городе Лафайет, штат Индиана; в 1965—1972 гг. был профессором психологии в Миннесотском университете в городе Миннеаполис; в 1972—1984 гг. — профессор кафедры психологии и изучения поведения в организациях в Корнеллском университете, Итака, штат Нью-Йорк; в 1984—1988 гг. руководитель кафедры административного управления в Техасском университете; с 1988 г. профессор кафедры изучения организационного поведения и профессор психологии в Мичиганском университете^[2]; в 1977—1985 гг. был редактором журнала «Administrative Science Quarterly».

Вейк впервые стал использовать подход, сочетающий теорию систем с метафорами из музыки и литературы. Вейк выступил автором и распространителем таких концепций, как «организационная деятельность», «свободно связанные системы», «воплощения внешней среды» и «придание смысла». В 1980—1990-х гг. Карл Вейк сыграл ключевую роль в становлении организационной теории в качестве самостоятельной научной дисциплины, несмотря на то, что сам ученый не создал научной школы. Вейк выступил конструктивным критиком сложившихся взглядов в том смысле, что его отклонения от общепринятых научных интересов и точек зрения в любой момент времени способствовало формированию новых научных воззрений. По этой причине многие другие занимавшиеся организационной теорией ученые стремились оценить и понять его влияние в данной области.

В настоящее время Карл Вейк — заслуженный профессор в Школе бизнеса Росса в Университете Мичигана.

Предпосылки организационной теории:

• теория управления предприятиями бизнеса,
• теория государственного управления,
• промышленная психология,
• промышленная социология,
• концепция теории систем, особенно книга Дэниела Каца и Роберта Кана Social Psychology of Organizations («Социальная психология организаций»)^[3]

Книга К. Вейка The Social Psychology of Organizing («Социальная психология организационного процесса»), опубликованная в 1969 г., но наиболее известная по своему исправленному изданию 1979 г., ясно указывала на намерения автора не только углублять, но и расширять подход теории систем. Причина этого заключалась в том, что концепция открытых систем, ставшая главной опорой организационного анализа, по-прежнему оставалась недостаточно разработанной^[4]. К. Вейк взялся за её развитие, одновременно дополняя её концепциями, имевшими отношение к аутопойетике, то есть к саморегулирующимся и самовоспроизводящимся системам (см. Никлас Луман). Именно эта последняя инновация позволила ему расширить биологическую метафору за счет использования метафор из области литературы, поэзии и других видов искусства. Кроме того, понимание принципа работы метафор позволило К. Вейку добиться значительных успехов в использовании биологических концепций в теории организаций. Он утверждал, что основное внимание в организационной теории должно быть направлено на процесс организации (organizing) формирование «рациональных последовательностей взаимозависимых действий, то есть на генерирование осмысленных результатов»^[5]. Результатом процесса организации является создание взаимосвязанных циклов структурированного поведения, которые могут быть представлены в виде не линейных последовательностей причин и следствий, а каузальных (причинных) контуров. Процесс организации проходит через стадии, сходные с этапами биологической эволюции, и инициируется изменением внешней среды, следующим за реализацией, когда действующие лица организации охватывают определенный сегмент своего внешнего окружения для его активной обработки. Этот этап соответствует возникновению изменчивости. Последующая обработка состоит, во-первых, из селекции, то есть попыток снижения неоднозначности событий за счет применения к ним оценивающих когнитивных схем, которые делают возможным (временно) объединить эти события вместе и, во-вторых, сохранения, то есть накопления позитивных результатов подобной рационализации, которая расширяет и обновляет набор когнитивных схем, но в то же время и ограничивает вероятность выявления последующих изменений внешней среды. Процесс организации, таким образом, протекает в условиях неопределенности и неоднозначности и является одной из составляющих более общей попытки придания смысла нашей жизни и окружающему миру. Именно это допущение отличает теорию организации К. Вейка от других концепций, возникающих вокруг понятия «неопределенности» — негативного состояния, которое должно быть устранено для проведения процесса организации. К. Вейк уделяет большое внимание понятию неопределенности и отводит ему центральную роль в эволюционных процессах. Хотя процесс организации направлен на упорядочение неопределенности, он никогда не бывает полностью успешным. Кроме того, подразумеваемое им упорядочение не состоит лишь из наложения правил рационализации на хаотичный мир, а является гораздо более сложным и по своей сути неоднозначным общим процессом придания смысла. Social Psychology of Organizing исключительно богата метафорами, анекдотами, а также примерами из классической и популярной культуры, джаза, бизнеса, политики и спорта. Самый впечатляющий из приведенных анекдотов описывает трех бейсбольных арбитров, представляющих три наиболее распространенные разновидности теории знания. На вопрос о том, как они называют различные удары по мячу, объективист отвечает: «Я называю их так, какими они есть на самом деле», субъективист говорит: «Я называю их так, какими они мне видятся», и лишь конструктивист заявляет: «Они не представляют из себя ничего до тех пор, пока я не дам им названия» . Это последнее высказывание вкупе с концепциями, введенными в его ранних работах, определили характер деятельности К. Вейка в последующие годы.

В организационных исследованиях «придание смысла» — это совместный процесс создания общего понимания из видений и интересов индивидуумов. Придание смысла в организациях интерпретация, то есть придание значения и его усвоение с целью связать новый сигнал с существующей структурой восприятия смысла или создание такой структуры. Вейк рассматривал проблемы придания смысла в ряде работ.^[6][7][8] По Вейку, люди стремятся придать смысл организациям, а организации стремятся придать смысл своему окружению. Немалую роль в этом процессе играют многозначность и неопределенность, которые в теории обработки информации Вейка обозначаются понятием «двойной смысл» (equivocality). «Придание смысла подчеркивает, что люди пытаются сделать события рационально объяснимыми для себя и других»^[9] Вейк анализирует семь аспектов процесса придания смысла в организациях: идентичность, ретроспекцию, воплощение, социальный контакт, текущие события, подсказки и правдоподобие^[7], которые затем разрабатывались и другими исследователями организаций.

1. Идентичность и идентификация имеют определяющее значение: то, как люди определяют, кем они являются в своем контексте, определяет, что они воплощают (см. Воплощение) и как они интерпретируют события. Каждая из идентичностей индивидуума создает собственный смысл, поэтому индивидуумы не действуют абсолютно последовательно.
2. Чтобы понять, что мы думаем, мы обращаемся к тому, что сказали ранее: «как я могу знать, что я думаю об этом, пока я не увижу результата своих действий?!» Ретроспекция дает возможность придания смысла, при этом точка во времени, в которой совершается ретроспекция, влияет на то, что именно люди замечают. Успех события является важным для его ретроспективного понимания. Любые помехи в момент ретроспекции также влияют на содержание смысла.
3. Люди воплощают ту среду, с которой сталкиваются в диалогах и нарративах. Когда люди говорят, они создают нарративы, которые помогают им понять, что они думают, организовать собственный опыт, контролировать и предсказывать события.
4. Придание смысла — это социал��ная деятельность, в которой сохраняются и распространяются правдоподобные истории. При этом аудитория включает самого говорящего, а нарративы являются развивающимся результатом разговоров с собой и другими.
5. Придание смысла — это текущий, продолжающийся процесс. Индивидуумы одновременно формируют среду и реагируют на неё. Когда люди проецируют себя на свою среду наблюдают последствия, то узнают что-то новое о своей идентичности и о точности своих представлений о мире. Этот процесс предполагает обратную связь, так что даже если индивидуумы выводят свою идентичность из поведения окружающих по отношению к ним, они также пытаются повлиять на поведение окружающих. «Основная идея придания смысла состоит в том, что реальность — это свершающееся событие, возникающее из наших усилий создать порядок и ретроспективно придать смысл тому, что происходит»^[9]
6. Люди выуживают подсказки из контекста, которые могут помочь им решить, к какой информации стоит прислушаться и какие объяснения ситуации наиболее вероятны. Полученные подсказки являются токами соотнесения, связывающими идеи с широкими сетями значений, и представляют собой «простые, знакомые структуры, семена, из которых люди выращивают большее ощущение того, что, по видимости, происходит вокруг»^[7].
7. Описывая события и контексты, люди предпочитают правдоподобие точности описания. «В двусмысленном (equivocal) постмодерном мире, пропитанном политикой интерпретации и конфликтующими интересами, населенном людьми с множеством изменяющихся идентичностей обоготворение точности не является ни плодотворным, ни особенно практичным»^[7].

Все семь аспектов взаимодействуют и переплетаются по мере того, как индивиды интерпретируют события. Эти интерпретации проявляются в нарративах — письменных и устных, в которых передается полученный смысл событий (Currie & Brown 2003). Основой в процессе придания смысла является «наличие хорошей истории»^[7]., причем: 1. такая история является наиболее необходимой в неопределенном современном мире, пронизанном различными толкованиями и противоречивыми интересами^[7]; 2. комплексным объектам должны соответствовать комплексные модели, и хотя истории упрощают мир, они упрощают мир в меньшей степени, чем тот тип формальных моделей, которые почитается в качестве науки. Активность процесса придания смысла возрастает в точках разрыва и нарушения непрерывности, в моменты резких воздействий и возникновения препятствий. Разбирая случай большого пожара в ущелье Мэнн (Mann Gulch) в 1948 г., Вейк проанализировал ситуацию нарушения процесса придания смысла и назвал ситуацию, в которой представления участников подвергаются сомнению настолько, что те начинают сомневаться в собственных силах, «космологическим эпизодом»^[9]. По этому поводу Вейк пишет: «Люди, сражающиеся с лесными пожарами, должны одновременно продолжать задавать вопросы и действовать так, будто у них уже есть почти все ответы» . Процесс придания смысла вызывается убеждениями (классическим случаем этого являются «самосбывающиеся пророчества» (self-fulfilling prophecy)^[7][10]. Образования, в которых существует непрерывная потребность в придании смысла, удовлетворению которой не могут помочь готовые шаблоны, стандартные процедуры или усвоенный организационный опыт, это самоорганизованные анархии.

Теория организационной информации — это теория К. Вейка, основанная на общей теории систем и связанная со сложностью управления информацией в организации. Организации предстают как постоянно изменяющиеся и создаваемые участниками. Предмет данной теории — снижение двусмысленности и неопределенности путём сбора, управления и использования информации, для достижения целей организации. Ключевой компонент теории — это информация, которую предоставляет организационная среда, включая соответствующую организационную культуру, которая может влиять на поведение участников организации. Организация просеивает доступную информацию, интерпретирует и одновременно координирует её, чтобы она приобрела смысл для участников организации и для целей организации. В том случае, если информация из организационной среды многозначна (equivocal), в организации происходит цикл снижения двусмысленности. Чем больше в организации правил снижения многозначности, тем меньшее количество циклов снижения многозначности требуется. Стадии цикла снижения многозначности в организации:

1) Воплощение. Действия, изучение методом проб и ошибок носит определяющий смысл для определения идей: «Прыгните вперед, а затем осматривайтесь, потому что если вы будете осматриваться до того, как прыгнуть, то можете ничего не увидеть».^[11]

2) Отбор. После анализа имеющейся информации необходимо отобрать и оценить информацию, которая выделяется среди всей прочей. Ключевую роль здесь играют те, кто принимают решения в организации.

3) Удержание. После того, как организация просеяла и отобрала нужную информацию, необходимо определить, какая информация полезна и какую можно будет использовать снова. Неэффективная и в целом избыточная информация, не способствующая снижению многозначности, скорее всего не будет сохранена для дальнейшего применения в организации.

Основная критика теории связана с убеждением Вейка, что люди в организации руководствуются правилами. Критики подчеркивают, что в реальности люди могут игнорировать правила коммуникации, руководствуясь собственной интуицией. Кроме того, критики подчеркивают, что в данной теории организации предстают как статические единицы, и не учитываются внутренние противоречия в организационной структуре и процессах.

По Вейку, процесс организации представляет собой ряд свободно связанных между собой этапов в повседневной организационной жизни, благодаря которым организации приобретают необходимые для выживания приспособляемость и гибкость. Понятие о свободно связанных системах было предложено в начале 1970-х гг. и затем подхвачено в теории организаций многими учеными, в том числе Дж. Марчем и Дж. Ольсеном^[12]. Основные работы Вейка в этом направлении — статьи «Организации образования как свободно связанные системы» (1976) и «Свободно связанные системы: реконцептуализация»^[13]. В работах К. Вейка понятие свободно связанных систем использовалось по отношению к:

• организационному процессу образовательных учреждений^[14];
• к осмыслению катастроф, которые возникают в высоко надежных организациях, стремящихся к тесному объединению своих элементов^[12].

Понятие свободно связанных систем было введено Вейком для того, чтобы отразить необходимую степень деформации в том, как в организации представляется реальность — «организационной теории мира», с одной стороны, и конкретной материальной данностью, в которой организации в итоге приходится действовать — с другой. Свободное связывание позволяет этим онтологически несовместимым мирам сосуществовать. Ортон и Вейк^[12] однозначно высказываются в пользу данного понятия, поскольку оно сохраняет диалектику действительности — субъективную и объективную стороны организационной деятельности. Привлекательность данной концепции заключалась в признании существования в одной и той же системе признаков как рациональности, так и недетерминированности. Общее определение гласит: «Если существует реактивность без индивидуальности, то система является тесно связанной. Если существует индивидуальность без реактивности, то система является лишенной связей. Если существует и индивидуальность, и реактивность, система является свободно связанной»^[12]. Достоинства данной концепции:

• учитывает индетерминированность развития системы;
• объясняет гибкость в поведении организации.

Опасности использования данной концепции:

• (ложное) противопоставление тесно и свободно связанных систем;
• упрощенное понимание механизмов работы свободно связанных систем.

«Каузальные (причинные) контуры» упоминались уже в первой значительной работе Вейка и позже^[15]. Каузальные контуры напоминают карты и согласуются с позицией второго бейсбольного судьи и его субъективистским высказыванием «Я называю их так, какими они мне видятся». Люди могут действовать в соответствии со своими картами причинности, однако если придание смысла является непрерывным процессом, то как долго каузальная карта будет оставаться валидной? Переживет ли она период своего отображения? Наконец, самое главное: действительно ли она окажется комплексной или должна будет пожертвовать этим качеством с тем, чтобы избежать чрезмерных усложнений? Более поздние работы ученого по проблемам организационного обучения^[16] были направлены против структуралистских взглядов когнитивной психологии и продемонстрировали парадоксальность процессов организационного познания. К. Вейк не принимал понятие «организационное обучение»: «Научить значит добиться дезорганизации и усиления многообразия. Организовать значит исключить или уменьшить многообразие»^[16]. Вейк выступал за то, чтобы отказаться от представлений об организационном обучении как о совокупности индивидуальных когнитивных процессов и сфокусировать внимание на коллективном характере обучения в организациях путём «маленьких побед», а не «стимула-реакции» или планируемых изменений.

Понятие воплощения связано с идеей о том, что организации и другие феномены возникают в процессе разговора о них. «Менеджеры конструируют, реорганизуют, выделяют и разрушают многие „объективные“ черты своего окружения. Действуя, люди вносят крупицы определенности и упорядоченности в окружение, и одновременно сами себе создают тем самым ограничения»^[5]. Метафорическое резюме самого Вейка: «Любой танцующий под дождем приносит дождь, если он достаточно долго танцует» . «Воплощение» это процесс формирования идей, структур и взглядов за счет воздействия на них, а также результаты этого процесса, «воплощенная внешняя среда»^[6]. Вейк предлагает его вместо понятия внедрения на основании того свойства, что люди способны действовать так, как если бы их идеи уже были воплощены. Таким образом, «внешняя среда» предстает как результат, а не только фон действий. Воплощение не следует путать с принятием желаемого за действительное. Данное понятие было успешно принято конструктивистами в организационной коммуникации. Вейк использовал его в исследованиях организаций с высокой надежностью (или с высокой ненадежностью), где кризисы приобретают наиболее острую и заметную форму. Использование понятия воплощения приводит к стиранию границы между предупреждением кризиса и кризисным управлением, демонстрируя, что воплощение может породить среду с повышенным риском возникновения кризиса и как понимание этой зависимости помогает избежать кризисов и снизить степень опасности^[6].

Вейк вводит понятие «психологической вовлеченности» (нет точного перевода) в статье «Организация с целью высокой надежности: процессы коллективной внимательности»(1999). Вейк заимствует понятие психологической вовлеченности у Лангера^[17], где оно используется для описания процесса индивидуального познания. Инновация Вейка заключалась в том, что он перенес это понятие в организационную плоскость как «коллективную внимательность». Организация с высоким уровнем коллективной психологической вовлеченности взращивает более безопасную культуру, которая демонстрирует высокие системные показатели. Организации с высоким уровнем психологической вовлеченности характеризуются: 1) учетом возможности неудачи и просчетом последствий; 2) нежеланием упрощать постановку и решение задач; 3) сензитивностью в вопросе осуществления процессов и операций; 4) преданностью идее устойчивости перед вызовами внешней среды; 5) уважительным отношением к экспертным оценкам. Вейк поясняет, что «внимательность» — это состояние, когда мы осознаем свои ожидания в данный момент, постоянно улучшаем их на основе нового опыта и внедряем их в жизнь, чтобы улучшить ситуацию^[18].

• 1969, 1979 The Social Psychology of Organizing, McGraw Hill/ Reading, MA: Addison-Wesley Pub. Co. 303 p.
• 1995 Sensemaking in Organizations, Thousand Oaks, CA: Sage Publications. 235 p.
• 2001 Making Sense of the Organization. Malden, MA, Oxford: Blackwell. 496 p.
• 2001 Managing the Unexpected: Assuring High Performance in an Age of Complexity. with co-author Kathleen Sutcliffe, Jossey-Bass. 224 p.

• 1976 — «Educational Organizations as Loosely Coupled Systems» // Administrative Science Quarterly. Vol. 21. P. 1-19.
• 1984, with Richard L Daft — «Toward a model of organizations as interpretation systems» // «Academy of Management Review». Vol. 9. No. 2. P. 284—295.
• 1988 — «Enacted Sensemaking in Crisis Situation» // Journal of Management Studies. Vol. 25. No. 4. P. 305—317.
• 1990, with Lloyd E. Sandelans — «Social Behavior in Organizational Studies» // Journal for the Theory of Social Behaviour. Vol. 20. No. 4. P. 323—346.
• Orton JD, Weick K (1990). Loosely Coupled Systems: A Reconceptualization, "The Academy of Management Review, Vol. 15. No. 2. P. 203—223.
• 1993 — «The Collapse of Sensemaking in Organizations: The Mann Gulch Disaster» // Administrative Science Quarterly. Vol. 38. P. 628—652.
• 1999 — Organizing for high reliability: Processes of collective mindfulness.
• 2005, with Kathleen M Sutcliffe and David Obstfeld — «Organizing and the Process of Sensemaking» // Organization Science. Vol. 16. No.º4. P. 409—421.

Из книги «Sensemaking in Organizations» (1995):

• «Восприятие, по определению, никогда не может быть точным» (p. 60).
• «Организации развиваются и поддерживаются как нечто целое только с помощью постоянной коммуникативной активности. Если коммуникативная активность останавливается, организация исчезает. Если коммуникативная активность спутана, организация плохо функционирует» (p. 75).
• «Неопределенность позволяет людям поддерживать впечатление, что поддерживается согласие, когда его, на самом деле, нет» (p. 120).

• Придание смысла

Для улучшения этой статьи желательно: Найти и оформить в виде сносок ссылки на независимые авторитетные источники, подтверждающие написанное. Оформить статью по правилам. Переработать оформление в соответствии с правилами написания статей. После исправления проблемы исключите её из списка. Удалите шаблон, если устранены все недостатки.