arbeidsmiljøloven

Arbeidsmiljøloven av 2005 inneholder i kapittel 1 blant annet bestemmelser om lovens formål og virkeområde, og om viktige begreper som arbeidstaker, arbeidsgiver og utsendt arbeidstaker (§§ 1-8 og 1-7). I dette kapittelet er det også regler om arbeid som utføres i arbeidsgivers hjem.

Formålet bak arbeidsmiljøloven av 2005 er ifølge lovens § 1-1 å sikre et arbeidsmiljø som gir arbeidstakerne full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger og med en verneteknisk, yrkeshygienisk og velferdsmessig standard som er i samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet. Videre skal loven sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet, og legge til rette for tilpasninger knyttet til den enkelte arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon. Loven skal gi grunnlag for at virksomhetene selv kan løse sine arbeidsmiljøproblemer i samarbeid med arbeidslivets organisasjoner og med nødvendig kontroll og veiledning fra offentlig myndighet, for eksempel Arbeidstilsynet. Endelig skal loven bidra til et inkluderende arbeidsliv.

Loven kan ikke fravikes ved avtale til ugunst for arbeidstaker med mindre det er særskilt fastsatt i den enkelte bestemmelse i loven (§ 1-9).

Kapitlene 2 til 9 har bestemmelser om arbeidsmiljø. Her fins regler om blant annet arbeidstakers medvirkningsplikt, varsling, virkemidler i arbeidsmiljøarbeidet, bedriftshelsetjeneste, generelle krav til arbeidsmiljøet og mer spesifikke krav til det psykiske og fysiske arbeidsmiljøet, samt om verneombud, arbeidsmiljøutvalg og kontrolltiltak. De paragrafene som gjelder varsling, er siden 2017 samlet i et eget kapittel 2 A i loven.

• Les mer om arbeidsmiljø.

Arbeidsmiljøloven gir detaljerte regler om arbeidstid i kapittel 10. Hovedreglene står i § 10-4. Den alminnelige arbeidstid må som hovedregel ikke overstige ni timer i løpet av 24 timer, og 40 timer i løpet av sju dager. For arbeid som helt eller i det vesentlige er av passiv karakter, kan arbeidstiden forlenges med inntil halvparten av de passive periodene, men ikke med mer enn to timer i løpet av 24 timer og ti timer i løpet av sju dager.

I tråd med Norges forpliktelser overfor EØS er EUs arbeidstidsdirektiv implementert i arbeidsmiljøloven, særlig kapittel 10.

• Les mer om arbeidstid.

Kapittel 11 inneholder flere restriksjoner på arbeid av barn og unge.

En hovedregel, som står i § 11-1, er at barn og unge ikke skal utføre arbeid som går inn under loven. Det gjelder imidlertid unntak for kulturelt eller lignende arbeid, lett arbeid der barnet har fylt 13 år og arbeid som ledd i barnets skolegang eller i praktisk yrkesorientering som er godkjent av skolemyndighetene og barnet er fylt 14 år.

Det er restriksjoner på arbeidstiden for barn og unge under 15 og under 18 år (§ 11-2). Det er også forbud mot nattarbeid av barn og unge (§ 11-3).

• Les mer om barnearbeid.

Kapittel 12 gjelder rett til permisjon, herunder svangerskapspermisjon, omsorgspermisjon, fødselspermisjon og foreldrepermisjon (§§ 12-2–12-5).

Kapittelet har også bestemmelser om ammefri (§ 12-8), rett til permisjon ved barns og barnepassers sykdom (§ 12-9) og rett til permisjon i 60 dager for den som pleier nærstående i livets sluttfase (§ 12-10).

Videre i kapitlet fins det regler om utdanningspermisjon samt permisjon ved pliktig og frivillig militærtjeneste. Rett til permisjon ved religiøse høytider for arbeidstakere som ikke tilhører Den norske kirke, reguleres ikke av arbeidsmiljøloven, men av trossamfunnsloven av 24. april 2020 § 18.

• Les mer om permisjon i arbeidsforhold.

Lovens kapittel 13 regulerer forbud mot diskriminering. Det slås fast i § 13-1 at direkte og indirekte diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon eller alder er forbudt. Trakassering og instruks om å diskriminere personer av slike grunner anses også som diskriminering. Bestemmelsene i diskrimineringskapitlet rammer også diskriminering av midlertidig ansatte og arbeidstakere som jobber deltid.

Ved en lovendring i juni 2017 (i kraft 1. januar 2018) ble reglene om diskriminering på andre grunnlag enn dem som er omtalt i kapittel 13, samlet i likestillings- og diskrimineringsloven. Denne loven gjelder for alle samfunnsområder, altså også for arbeidslivet, bortsett fra diskriminering på grunn av alder i forhold som reguleres av arbeidsmiljøloven kapittel 13 og skipsarbeidsloven kapittel 10.

• Les mer om diskriminering.

Arbeidsmiljølovens kapittel 14 dreier seg om ansettelse, herunder om fortrinnsrett til ny ansettelse for arbeidstakere som er sagt opp på grunn av bedriftens forhold, typisk ved nedbemanning. I dette kapitlet fins det også regler om midlertidig ansettelse.

I § 14-15 er det regler om utbetaling av lønn og feriepenger. Her slås det fast at lønn, feriepenger og annen godtgjøring i penger, normalt skal utbetales fra arbeidsgiver til arbeidstakers konto via bank eller foretak med rett til å drive betalingsformidling.

• Les mer om ansettelse.
• Les mer om midlertidig ansettelse.

Kapittel 15 omhandler avslutning av arbeidsforhold. Her fins regler om drøfting før oppsigelse (§ 15-1) og drøfting og informasjon ved masseoppsigelser, det vil si oppsigelse av ti eller flere arbeidstakere på én gang.

Videre inneholder kapitlet viktige bestemmelser om oppsigelsesfrister i § 15-3. Hvis ikke annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på én måned, men for arbeidstaker som har vært ansatt i minst fem år sammenhengende i samme virksomhet når oppsigelsen gis, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på minst to måneder. Har arbeidstakeren vært ansatt i minst ti år sammenhengende i samme virksomhet, er den gjensidige oppsigelsesfristen minst tre måneder.

Det er også viktige bestemmelser om formkrav ved oppsigelse i § 15-4. Blant annet skal en oppsigelse alltid være skriftlig, og den skal inneholde opplysninger om den oppsagtes rett til å kreve forhandling og reise søksmål, vedkommendes rett til å stå i stillingen mens tvisten verserer, de frister som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen, og hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist. Hvis disse formkravene ikke er oppfylt, og arbeidstakeren går til søksmål innen fire måneder, skal oppsigelsen kjennes ugyldig.

Hvis arbeidsgiver avslutter arbeidsforholdet uten oppsigelsesfrist (arbeidstaker må «gå på dagen»), gjelder det særlige regler, se avskjed.

Kapittel 16 dreier seg om arbeidstakernes rettigheter ved virksomhetsoverdragelse, mens kapittel 17 omhandler tvister om arbeidsforhold, og da særlig om påstått usaklig oppsigelse og avskjed.

• Les mer om oppsigelse av arbeidsavtale.
• Les mer om avskjed i arbeidsforhold.

Hovedregelen om arbeidstakers rett til å kreve forhandlinger etter oppsigelse eller avskjed står i § 17-3, som også kommer til anvendelse hvis det er påstått brudd på lovens regler om fortrinnsrett, eller at det er skjedd ulovlig midlertidig ansettelse, innleie eller suspensjon. Arbeidstaker som vil kreve forhandlinger, må skriftlig underrette arbeidsgiver om dette innen to uker. Arbeidsgiver skal så sørge for at forhandlingsmøte blir holdt snarest mulig og senest innen to uker etter at kravet er mottatt.

Hvis forhandlingene ikke fører fram, gjelder det en frist på åtte uker for arbeidstaker til å gå til søksmål (§ 17-4). Dersom arbeidstaker bare krever erstatning, er søksmålsfristen seks måneder. Tilsvarende regler om forhandlingsrett og søksmålsfrist gjelder også hvis arbeidstaker hevder at det er brudd på lovens regler om fortrinnsrett eller at det har skjedd en ulovlig midlertidig ansettelse, innleie eller suspensjon.

Kapittel 18 dreier seg om Arbeidstilsynet, og kapittel 19 inneholder straffebestemmelser for den som bryter loven.

Regjeringen Støre fremmet i 2022 flere forslag til endringer i arbeidsmiljøloven med sikte på å styrke arbeidstakernes stilling. Noen av disse forslagene ble vedtatt som lov nr. 99 (2022–2023) av 20. desember 2022, som innebærer endringer i bestemmelsene om bemanningsforetak ved at adgangen til å leie inn arbeidstakere fra slike foretak er blitt begrenset fra lovens ikrafttredelse 1. april 2023.

Den 9. mars 2023 skjedde en ny endring i loven, ved at forskjellen mellom arbeidstakere og oppdragstakere ble presisert. Dessuten ble det vedtatt nye regler for utvidet arbeidsgiveransvar i konsern. Etter de nye reglene har ansatte i konsern som rammes av overtallighet ved omorganisering og nedbemanning, de samme rettighetene i forhold til alle selskapene i konsernet som de før har hatt bare i forhold til det selskapet hvor de er ansatt. De nye reglene trådte i kraft 1. januar 2024.