Lan-harremanak

Lan-harremanak ekoizpen-prozesuan ezartzen den lanaren eta kapitalaren arteko lotura da. Lotura edo erlazio horretan, lana egiten duenari langilea deitzen zaio eta kapitala jartzen duenari enpresaria edo enpresaburua. Langilea pertsona fisikoa da beti; baina enpresaria, ordea, pertsona fisikoa zein juridikoa izan daiteke (pertsona juridikoa Administrazio Publikoa da, adibidez).

Horrez gain, lan-harremanekin erlazioa duen gaia giza baliabideena da. Giza baliabideak enpresa barruko pertsonen antolaketari eta sektore ekonomikoaren antolaketari deritzo.

Urriaren 23ko 2/21015 Legegintzako Errege Dekretuaren^[1] 1.2. artikuluak honela dio:

«

lege honen ondorioetarako, aurreko zenbakian aipatutako pertsonen zerbitzuak hartzen dituzten bai pertsona fisiko edo juridiko guztiak, zein ondasun-erkidego guztiak enpresaburu izango dira; baita legez eratutako aldi baterako laneko enpresek enpresa erabiltzaileei uzteko kontrataturiko pertsonen zerbitzuak hartzen dituztenak ere

»

Hasteko, indibidualak dira harremanak langilea enpresariaren menpe dagoenean. Ahal den neurrian bi aldeen artean agertu ahal diren desberdintasunei aurre egin behar zaie, eta oso zaila da haien arteko erlazioa parekoa izatea, beti ere langileek duten boterea apalagoa izango delako. Hain zuzen ere, esan dugun moduan, langileak mendekotasuna jasaten du.

Beste alde batetik, lan-harreman kolektiboak langileen eskubideak eta betebeharrak dira. Horrelakoetan ordezkaritza sindikala izatea nahiko garrantzitsua da langileek edozein gatazka izanez gero, sindikatuek haiek ordezkatu ahal izateko auzitegien aurrean, besteak beste.

Halaber, negoziazio kolektiboa, gizarteko elkarrizketaren funtsezko tresna da eta indargune handia da lan-harremanen gaian. Orobat, enpresek, sindikatuek eta erakundeek bidezko soldatak, lan-baldintza justuak, eta abar hitzartu ditzakete. Gainera, negoziazio kolektiboan enpresarien eta sindikatuen arteko harremana dagoela esan dezakegu, nahiz eta estatuak noizbehinka parte hartu. Kasu horretan, hiru alderdien printzipioa aplikatzen da: enpresa, sindikatu eta estatua aldeen artean konpondu beharko dira arazoak.

Lehenik, lan-harremanek zer-nolako aplikazio-eremua duten esan behar da. Hala, Langileen Estatutuaren (LE) 1.1. artikuluari erreparatzen badiogu, inoren kontura eta ordaindutako zerbitzuak beren borondatez betetzen dituzten langileei aplikatuko zaie lege hau, beti ere beste pertsona batek antolatu eta zuzendutako eremuan izaten bada; pertsona hori fisikoa edo juridikoa izan daiteke, eta enplegatzaile edo enpresaburu deituko zaio berari.

LEren 1.3. artikuluak, ordea, honako hauek uzten ditu lege honen eremutik kanpo: lehenik, funtzionarioen zerbitzu-harremanak eta administrazio publikoen eta sektore publikoko gainerako erakundeen zerbitzura dauden langileak; bigarrenez, prestazio pertsonal nahitaezkoak; hirugarrenez, sozietateen itxura juridikoa daukaten enpresak; laugarrenez, adiskidetasunez, borondate onez edo auzo-harreman onez egindako lanak; bosgarrenez, familiartekoen lanak; seigarrenez, enpresaburu bat edo gehiagoren kontura merkataritzako eragiketetan parte hartzen duten pertsonen jarduerak. Oro har, artikulu honetako 1.1. artikuluan zehaztutako lan-harremanetatik kanpo bestelakoren bat gauzatzeko egindako lan guztiak kanpoan utziko dira.

Aurrekoarekin erlazioa daukatenak lan-harreman bereziak dira. Hain zuzen ere, abuztuaren 1eko 1382/1985 Errege Dekretuan arautzen direnak^[2].

Horren gainean, Langileen Estatutuaren (LEren) 2.1. artikuluak arautzen du zeintzuk diren lan-harreman bereziak:

«

a) Goiko 1.3.c) artikuluan sartzen ez diren goi-zuzendaritzako kideenak. b) Etxeko zerbitzukoak. c) Espetxera zigortuenak. d) Kirolari profesionalenak. e) Ikuskizun publikoetan diharduten artistenak. f) Enpresaburu bat edo gehiagoren kontura merkataritzako eragiketetan parte hartzen duten pertsonenak, eragiketen arrisku-zoriak bereganatzen ez badituzte. g) Enplegu-zentro berezietan zerbitzuak betetzen dituzten desgaitasuna duten langileenak. h) Salgaiak manipulatzeko portu-zerbitzuaren lizentzien jabe diren enpresei langileak lagatzeko erakundeen bidez portuetan zerbitzuak betetzen dituzten zamaketarienak, betiere erakunde horiek jarduera portu-eremuan bakarrik garatzen badute. i) Erantzukizun penala betetzeko barneratze-neurriak gauzatu behar dituzten adingabeenak. j) Osasun-arloko zientzietako espezialisten prestakuntzarako egoiliartzarena. k) Abokatu-bulegoetan, banakako edo taldekoetan, zerbitzuak betetzen dituzten abokatuenak. l) Legeren baten bidez berariaz lan-harreman berezitzat aitortutako beste edozein lan-modu.

»

Gaur egungo gizartean lan-harremanak lan-kontratu batean oinarritzen dira, zeinetan bi aldeen eskubideak eta betebeharrak zehazten baitira.

Lan-harremanen elementu garrantzitsuen artean, lan-kontratua dago; izan ere, lan-kontratuak arautzen ditu lan-harremanak. Hain zuzen ere, lan-kontratua lan zuzenbidearen arloko lege eta araudietan arautzen da; alegia lan-harremana existitzen dela baieztatu ahal izateko, langileak soldatapekoa izan behar du. Horrekin batera, lan-harremana existitzeko bost baldintza bete behar dira: soldatapekoa izatea, mendekotasuna izatea, beste baten kontura lan egitea, borondatezkoa izatea eta pertsonala izatea.

Laburbilduz, langileak lan-harremana izango du lan-kontratuak irauten duen bitartean.

Jakina denez, soldata edo ordainsaria da lan-harremanetako alde garrantzitsuena. Enpresa askotan izugarrizko gatazkak daude langileari dagokion soldata ordaintzen ez diotelako; esate baterako, Langileen Estatutuaren 11.1.e) artikuluak arautzen du zein den praktikaldiko langileen soldata: “hitzarmen kolektiboan praktikaldiko langileentzat finkatutako soldata izango da langile horrek jaso behar duena. Baina hitzarmenik ez badago, kontratua indarrean dagoen lehenengo edo bigarren urtean, praktikaldiko langileak ezin izango du jaso lanpostu bera edo antzeko beste bat betetzen duen langilearentzat hitzarmenez finkatutako soldataren ehuneko hirurogei edo hirurogeita hamabost baino gutxiago, hurrenez hurren”.

Bestalde, lan egitearen ondorioz, soldata dirutan edo gauzatan ordaindu daiteke. Horren inguruan, Langileen Estatutuaren 26.1. artikuluak hau esaten du: “Soldatatzat hartzen dira inoren kontura egindako lanagatik langileek dirutan eta generotan jasotzen dituzten hartzeko ekonomiko guztiak, bai benetan egindako lana ordaintzeko direnean, ordainketa-modua edozein izanda ere, bai lanekotzat zenbatzen diren atseden-aldiak ordaintzeko direnean ere. Generotan ordaintzen den soldatak ezin du, inola ere, langilearen soldataren ehuneko hogeita hamar baino handiagoa izan, ezta 2. artikuluan jasota datozen lan-harreman berezietan ere, eta ondorio modura ezin du ekarri lanbide arteko gutxieneko soldataren diru kopurua murriztea”.

Honenbestez, soldata bi aldeen (langilea eta enpresaria) betebehar moduan har dezakegu; hau da, langileak bere lana ondo egiten duelako eta enpresariak langileari ordaintzeko ardura betetzen duelako. Hain zuzen ere, enpresaria behartuta dago lana eskaintzera eta lan horren ordainsariak edo soldatak ordaintzera; eta langilearen kasuan, ordea, behartuta dago enpresariak eskaintzen duen lan hori ahalik eta ondoen egitera, dagokion lanaldian, noski; lan hori egitearen ondorioz, ordainsaria edo soldata jasotzen du.

Horretaz gain, Langileen Estatuaren 29.1. artikuluak honela dio: “Soldataren likidazioa eta ordainketa sasoiz eta agiri bidez egin behar dira, hitzartutako egunean eta tokian, edo usadioa eta ohiturak jarraituz. Aldizkako ordainketa erregularren denbora-aldia ezin da izan hilabetetik gorakoa”. Gainera, soldata honela dokumentatuko da: langile bakoitzari ordainagiri bana emango zaio, soldata ordaindu dela zuritzeko.

Galdera horren erantzuna lanbide arteko gutxieneko soldata (SMI) da. Kopuru horren erabakia estatuak hartzen du, eta batzuetan sindikatuen elkarteekin batera akordio batera heltzen dira kopurua finkatzeko. Herrialde batzuetan, lanbide arteko soldatak hiriburuetan edo probintzietan ezartzen dira (desberdinak izan daitezke, baita betiere gutxienekoak errespetatuz); eta beste batzuetan, ordea, herrialdeetan.

Horrez gain, lanbide arteko gutxieneko soldata ezartzeko bi elementu hartzen dira kontuan. Alde batetik, kapitalak dituen irabaziak; eta bestetik, lanaren produktibitatea. Halaber, herrialde garatuetan kapitalak dituen irabaziak herrialde azpigaratuetan baino altuagoak direnez, soldatak ere altuagoak izaten dira. Eta, horren ondorioz, langilea eraginkorragoa den heinean, soldata altuagoak jasotzen ditu.

Azken finean, soldatak esfortzu fisiko eta mentalen gainbalioa dela esan dezakegu, ekoizpen-prozesuan hazkunderik hoberena lortzearekin erlazionatuta dagoelako.

Dakigunez, langileak lan-harremanen iturburuak dira hainbat eskubide eta betebehar dituztelako. Horren ondorioz, lan-harremanen inguruko eskubideak eta betebeharrak honela arautzen dira Langileen Estatutuaren 3.1. artikuluan:

«

a)  Estatuaren legezko eta erregelamenduzko xedapenez. b)  Hitzarmen kolektiboz. c)  Alderdien borondatez. Lan-kontratuan agertu behar da hori, eta xedea bidezkoa izan. Inola ere ezin dira ezarri, langilearen kaltetan, ez lehen aipatutako legezko xedapenen eta hitzarmen kolektiboen kontrako baldintzak, ezta langilearentzat hobeak ez diren baldintzak ere. d) Tokian tokiko eta lanbideen araberako usadio eta ohiturez.

»

Bestalde, LEren 4. eta 5. artikuluak garrantzitsuak dira lan-harremanei begira.

Langileen eskubideak eta betebeharrak Langileen Estatutuaren 4. eta 5. artikuluetan araututa daude. Eskubide eta betebehar horiek, langile batek enpresari batekin lan kontratua sinatzerako orduan sortzen dira. Gogoan izan behar dugu eskubide eta betebehar horiek menpekotasunezko langileentzat bakarrik izango direla. Izan ere, funtzionarioak ez daude LEren barnean.

Hona hemen Langileen Estatutuaren 4. artikuluak aipatzen dituen langileen eskubideak:

«

1. Hauek dira langileek dituzten oinarrizko eskubideak, betiere eskubide bakoitzaren berariazko araudian xedatutako edukiarekin eta hedadurarekin: a) Lan egiteko eskubidea, eta lanbidea edo ofizioa askatasunez aukeratzeko eskubidea b) Sindikatua askatasunez aukeratzeko eskubidea c) Negoziazio kolektiborako eskubidea d) Gatazka kolektiboa sortzeko eskubidea. e) Greba-eskubidea. f) Batzeko eskubidea. g) Enpresan, informaziorako, kontsultarako eta parte hartzeko eskubidea.

»

Lan-harremanetan, hauek dira langileen eskubideak:

«

a) Lanean benetan jarduteko eskubidea. b) Lanean lanbide-sustapena eta lanbide-heziketa izateko eskubidea, lanpostuan gertatutako aldaketetara egokitzearren heziketa jasotzeko eskubidea, eta langilearen enplegagarritasuna areagotzearren prestakuntza-plan eta -ekintzak garatzeko eskubidea. c) Espainiako estatu barruan, enplegurako bereizkeriarik –zuzenean edo zeharka– ez jasateko eskubidea; enplegatu ondoren, sexuagatik, egoera zibilagatik eta, lege honek zehaztutako mugen barruan, adinagatik bereizkeriarik ez jasateko eskubidea; berdin, gainera, arraza edo etnia jatorriagatik, egoera sozialagatik, erlijioko edo politikako ideiengatik, orientazio sexualagatik, sindikaturen batera afiliatuta egon edo ez egoteagatik, eta hizkuntzagatik bereizkeriarik ez jasateko eskubidea.Ezin izango da bereizkeriarik egin desgaitasunagatik, dena delako lana edo enplegua betetzeko gaitasuna baldin badaukate langileek. d) Osotasun fisikorako eskubidea, eta laneko arriskuak prebenitzeko politika egokia izateko eskubidea. e) Langileari dagokion intimitatea errespetatzeko eta duintasuna behar den moduan kontuan hartzeko eskubidea. Eskubide horretara biltzen dira, arrazaren, etniaren, erlijio edo sinesmenen, desgaitasunaren, adinaren zein sexu-joeraren ondoriozko jazarpenaren aurkako babesa, eta sexu-jazarpenaren eta sexuan oinarritutako jazarpenaren aurkako babesa. f) Hitzartutako edo legez ezarritako soldata garaiz jasotzeko eskubidea. g) Bakoitzaren lan-kontratutik eratorritako ekintzak gauzatzeko eskubidea. h) Lan-kontratutik berariaz eratorritako beste eskubide guztiak.

»

Langileen Estatutuaren 5. artikuluak arautzen ditu langileen betebeharrak. Langileak enpresariarekiko dituen betebeharrak edota lanpostuarekikoak arautzen dira.

Langileen Estatutuaren 5. artikulua. Langileen betebeharrak.

«

Hauek dira langileek dituzten oinarrizko betebeharrak: a) Bakoitzaren lanpostuari dagozkion eginkizun zehatzak betetzea, fede ona eta arreta arau direla. b) Onartutako laneko arriskuak prebenitzeko neurriak betetzea. c) Enpresaburuaren aginduak eta jarraibideak betetzea, zuzendaritzako eskumenak gauzatzeko ohikoak badira. d) Enpresaren jarduerarekin lehian ez jardutea, lege honetan finkatutako moduan. e) Produktibitatea hobetzen laguntzea. f) Bakoitzaren lan-kontratutik sortutako beste betebehar guztiak.

»

Enpresak normalean helburu zehatz bat lortzeko eratzen dira. Helburu hori lortzeko, teknologia, produktuak, lehengaiak eta abar beharrezkoak izaten dira, baina kontuan izan behar dugu pertsonak ere beharrezkoak direla eta gaur egun pertsonek enpresan eta lantegietan duten eginkizuna.

Enpresa bateko giza baliabideak departamentu baten ardurapean daude, normalean administrazioaren barruan; departamentu hori giza kapitalaren errendimendua antolatzen eta maximizatzen saiatzen da produktibitatea areagotzeko.

Zeintzuk dira lan-harremanen eta giza baliabideen arteko desberdintasunak?

Lan-harremanen Zuzenbideak enpresaren ikuspuntutik lanean aplikatu beharreko arauak ikertzen ditu. Enpresaren eta langileen arteko harremana kontratu baten bitartez sortzen da: bertan, bakoitzak hartzen dituen betebeharrak eta dituen eskubideak zehazten dira. Kontratua, harreman hori aurrera eramateko erabiltzen den lege-dokumentua da.

Lan Harremanen Zuzenbidea lanarekin zerikusia duen guztiaren kudeaketaz arduratzen da, betiere beharrezkoa den araua erabiliz eta langilearentzat edo enpresarentzat arriskuak izango diren egoerak saihestuz.

Giza baliabideen sailean aritzen diren pertsonek enpresek dituzten talentuak aztertzen dituzte eta erabakiak hartzen dituzte fase desberdinetan.

Adibidez, enpresa batean lanpostu bat libre dagoenean, giza baliabideen saila arduratzen da probak prestatzeaz kide hoberena hautatzeko.

Giza baliabideen saila egunero berritzen ari den sail bat da; hori gertatzen da berrikuntzaren ondorioz postu berriak sortzen direlako.

Lan-harremanen Zuzenbidea arlo juridikoarekin edo zuzenbidearekin lotura duen guztiaz arduratzen da; giza baliabideen saila pertsonen gaitasunez, pertsonalaren hautaketaz eta lanpostuekin zerikusia duen guztiaz arduratzen da.

Hasteko, sindikatu baten definizioa zein den jakin beharko dugu. Sindikatu hitza entzuten dugunean, burura etortzen zaigu gatazka, greba, arazoa. Ideia horiek guztiak ez dira positiboak baina hori da errealitatean?

Sindikatuak, langileen elkarteak dira, eta sindikatuek normalean bizitza hobetzeko helburua dute. Normalean, langileak edo pertsonak sindikatuetara afiliatzen dira lantokian edo lanarekin arazoren bat dutenean. Sindikatuak langileen eta enpresaren edo enpresarien arteko bitartekariak direla esan dezakegu.

Ikus dezagun zer den benetan sindikatu bat. Sindikatuak langile elkarteak dira, eta langileen baldintzak hobetzea dute helburu. Sindikatuen jatorria Industria Iraultzarekin datorrela esan dezakegu.

Betidanik gizakiaren beharretan ikusi izan da zerbait egiteko beste pertsona baten beharra edo laguntza beharrezkoa dela.

Gaia lanaren arlotik ikertzen baldin badugu, ikusi izan da behar hori sortu dela ikusi delako pertsona multzo bat elkartzen denean indar handiagoa dutela lan arloko helburuak lortu ahal izateko. Sindikatuak langileen lan-baldintzak hobetzeko sortu ziren. Gehienbat, soldaten igoerak, baldintza egokiak, eskubideak eta abar lortzeko sortu ziren.

Sindikatuak langileen eta enpresen bitartekariak edo agenteak direla esan dezakegu. Sindikatuek afiliatuen alde borroka egiten dute, langileen lan-baldintzak hobetzeko.

Afiliatutako langileen eskubideak abuztuaren 2ko, 11/1985 Lege Organikoan^[3] arautzen dira. Lege horrek hainbat eskubide ematen dizkie afiliatuta dauden langileei, enpresa barruan jarduera sindikalak aurrera eraman ahal izateko.

Askatasun Sindikalaren Lege Organikoaren (ASLOren) 1. artikuluak honela dio

«

1. Langile guztiek libreki sindikatzeko eskubidea dute, beren interes ekonomiko eta sozialak sustatu eta defendatzeko. 2. Lege honetarako, langiletzat hartzen dira bai lan-harreman baten subjektuak direnak, bai, administrazio publiko baten zerbitzuan, administrazio-harreman baten edo estatutupeko harreman baten subjektuak direnak. 3. Eskubide horren erabileratik kanpo gelditzen dira indar armatuetako kideak eta izaera militarreko institutu armatuetako kideak. 4. Konstituzioaren 127.1 artikuluan xedatutakoaren arabera, epaileak, magistratuak eta fiskalak ezingo dira izan ezein sindikatutako kide, jardunean diren bitartean. 5. Izaera militarrik ez duten segurtasun-kidego eta -indarretako kideen sindikatze-eskubidearen erabilera haien berariazko araudiaren arabera eraenduko da, institutu horiek izaera armatua eta antolamendu hierarkizatua dituztenez gero.

»

Askatasun Sindikalaren Lege Organikoaren (ASLOren) 5. artikuluak honela dio:

«

1. Lege honen babesean eratutako sindikatuek erantzun beharko dute haien estatutupeko organoek beren eskumenen esparruan egiten dituzten ekintzengatik edo hartzen dituzten erabakiengatik. 2. Sindikatuak ez du erantzun beharko bere kideen banakako ekintzengatik, non eta ekintza horiek ordezkaritzako eginkizunen ohiko jardunean egin ez diren edo kide horiek sindikatuaren kontura ari zirela frogatzen ez den. 3. Kuota sindikalak ezin enbargatuko dira. 4. Lege honen babesean eratutako sindikatuek legez ezartzen diren salbuespen eta hobari fiskalen onura jaso ahalko dute.

»