Konfliktas

Kitos reikšmės – Konfliktas (reikšmės).

Konfliktas priklauso vienai iš nuomonių nesutapimo formai, kylančiai grupėje, kai vieno ar kelių komandos narių nuomonė ar įsitikinimai nesutampa arba jie yra nepriimtini vienam ar keliems kitos grupės nariams. Konfliktas gali kilti tarp vienos komandos narių, toks konfliktas vadinamas vidaus konfliktu, arba tarp dviejų ar daugiau grupių ir lemti smurto protrūkių, nesantaikos ar psichologinio smurto atsiradimą, tokia konflikto forma vadinama tarpgrupiniu konfliktu. Konfliktai grupėse dažniausiai turi panašią raidą. Įprastinė grupės sąveika sutrinka dėl pradinio konflikto, kurį dažnai sukelia nuomonių nesutapimas, nepritarimas kitiems grupės nariams ar išteklių trūkumas. Tuomet grupė tampa nevieninga ir gali pasidalinti į koalicijas. Šis konflikto paaštrėjimas kai kuriais atvejais gali suteikti galimybę pereiti prie konflikto sprendimų etapo, po ko grupė gali sugrįžti prie įprastinės grupės sąveikos.

Apibrėžimai

M. Afzalur Rakhim pastebi, kad nėra vieno visuotinai priimto konflikto apibrėžimo.^[1] Jis atkreipia dėmesį į tai, jog vienas iš ginčijamų klausimų yra tai, ar konfliktas yra situacija ar elgesys.^[2]

Analizuojant Robert A.Baron 1990 metais pateiktus organizacinių konfliktų apibrėžimus^[3], Rakhim atkreipia dėmesį į šiuos apibrėžimų elementus:^[2]

yra pripažinti priešingi interesai tarp šalių nulinės sumos situacijoje;
turi būti kiekvienos pusės tikėjimas, kad kita pusė veikia ar veiks prieš jų įsitikinimus;
šis tikėjimas gali būti pateisinamas veiksmais, kurių imtasi prieš tai;
konfliktas yra procesas, išsivystęs iš ankstesnių sąveikų;

Remiantis tuo, Rakhim pasiūlytas konflikto apibrėžimas yra toks – tai interaktyvus nesuderinamumo, nesutarimo ar disonanso procesas, pasireiškiantis tarp socialinių subjektų aba jų viduje.^[2] Rakhim taip pat pažymi, kad konfliktas gali būti tik vieno asmens, kuris prieštarauja pats sau (vidinis asmeninis konfliktas).^[2]

Kitas konflikto apibrėžimas yra Michael Nicholson apibrėžimas, kuris konfliktą apibrėžia kaip veiklą, kuri vyksta, kai sąmoningos būtybės (asmenys ar jų grupės) nori atlikti tarpusavyje prieštaraujančius veiksmus, susijusius su jų norais, poreikiais ar pareigomis.^[4] Konfliktas yra paaštrėjęs nesusitarimas, kuris yra bendra prielaida, žyminti elgesio egzistavimą, kai žmonės bando pažeisti vienas kitą.^[5] Rakhim įvardija keletą elgesio apraiškų, atsirandančių konflikto metu, pradedant nesutarimu po kurio seka užgauliojimas ir įsikišimas.^[6]

Konfliktai gali kilti tarp asmenų, grupių ir organizacijų; pavyzdžiui kivirčai tarp žmonių, darbo streikai , sportininkų konkuravimas, ar ginkluoti konfliktai.^[7]

Emocijų vaidmuo tarpgrupiniuose santykiuose

Dr Michael D Fischer. 2013

Pagrindinis žaidėjas tarpgrupiniuose santykiuose ir konfliktuose yra sentimentalus žmogaus asmeniškumo jausmas, kuris skirsto dalyvius į jo ir ne jo grupės narius. Dažniausiai tarpgrupinės emocijos būna neigiamos ir jų intensyvumas svyruoja nuo diskomforto jausmo lygio, patiriamo bendraujant su kitos grupės nariu, kuris pilnas neapykantos kitai grupei bei jos nariams. Pavyzdžiui, Fischer mokslinių tyrimų organizacijoje Oksvardo Universitete tarpgrupinis konfliktas buvo toks stiprus, kad darbas tapo destruktyvus ir sunkiai valdomas, o rezultatai- ant organizacinio žlugimo slenksčio.^[8]^[9]

Kitų grupių nukreipiamos emocijos gali būti išreikštos verbaliniu arba neverbaliniu būdu (t. y. žodžiu ir ne tik), pagal stereotipinį turinio modelį emocijos priklauso nuo dviejų aspektų: suvokiamos šilumos (kiek draugiška ir nuoširdi yra kita grupė?) ir kitos grupės kompetencijos (kiek konkurencinga yra kita grupė?). Priklausomai nuo įsivaizduojamos šilumos laipsnio ir kompetencijos lygio, stereotipinio turinio modelis prognozuoja keturias pagrindines emocijas, kurios galėtų būti nukreiptos į kitą grupę (Forsyth, 2006).

Pavydas – rezultatas, kai iš kitos grupės tikimasi didelės kompetencijos, bet menkos įsivaizduojamos šilumos (Cuddy, Fiske & Glick, 2007). Pavydžios grupės dažniausiai pavydi kitos grupės simbolinių laimėjimų ir įsivaizduoja tą grupė kaip varžovą (Forsyth, 2006).
Panieka – kita grupė vertinama kaip grupė, turinti menką šilumos ir kompetencijos lygį (Cuddy, Fiske & Glick, 2007). Pagal Forsyth, panieka yra viena dažniausiai pasitaikančių emocijų tarpgrupiniuose santykiuose. Tokioje situacijoje, kita grupė yra atsakinga už savo nesėkmes. Taip pat kitos grupės nariai mano, kad konfliktas niekada nebus ispręstas (Forsyth, 2006).
Gailestis – grupės nariai, kurie mano, jog kitos grupės, pasižyminčios aukštu šilumos lygiu, bet žemu lygiu kompetencijos yra vargšės (Cuddy, Fiske & Glick, 2007). Dažniausiai grupės su gailesčio jausmu turi žemesnį statusą, nei savos grupės, ir dažniausiai jos neprisiima atsakomybės už savo nesėkmes (Forsyth, 2006).
Susižavėjimas – susižavėjimas pasireiškia kai kitą grupė turi didelį kompetencijos ir įsivaizduojamos šilumos lygį, tačiau susižavėjimas yra labai retas, nes šios dvi sąlygos yra labai retai sutinkamos egzistuojant kartu (Cuddy, Fiske & Glick, 2007). Žavingas kitos grupė narys yra laikomas visiškai nusipelnęs visų laimėjimų. Yra manoma, jog susižavėjimas dažniausiai kyla, kai vienos grupės nariai gali didžiuotis kitos grupės narių pergalė ir kai kitos grupės pasiekimai netrukdo kitai grupei (Forsyth, 2006).

Tipai

Konfliktas yra retai laikomas konstruktyviu; Tačiau tam tikrose situacijose (tokiose kaip konkurencija sporte), vidutinio sunkumo lygio konfliktas gali būti vertinamas kaip naudingas abiem pusėms, palengvinantis savitarpio supratimą, toleranciją, mokymąsi ir veiksmingumą.^[10] Sophia Jowett išskiria turinio konfliktą, kai asmenys nesutaria, kaip susidoroti su tam tikru klausimu, ir tarpusavio santykių konfliktą, kai asmenys nesitaria vienas su kitu, pažymėdama, kad turinio konfliktas gali būti naudingas, didinantis motyvaciją ir skatinantis diskusijas, tuo tarpu tarpusavio santykių konfliktas mažina našumą, lojalumą, pasitenkinimą ir įsipareigojimą, ir sukelia individams irzlumą, neigiamas emocijas bei įtartinumą.^[10] Irving Janis pasiūlė prielaidą, jog konfliktas yra naudingas grupėse ir komitetuose, kad būtų galima išvengti „grupės mastymo“ klaidos.^[11]

Jehn ir Mannix pasiūlė konfliktus suskirstyti į tris tipus: santykių, užduoties ir proceso.^[12] Santykių konfliktas kyla iš tarpusavio nesuderinamumo; užduoties konfliktas yra susijęs su požiūrių ir nuomonių nesutapimu dėl tam tikros užduoties, jos metodų bei jos grupes procesus.^[12] Jie pabrėžia, jog nors santykių konfliktas ir proceso konfliktas yra žalingas, užduoties konfliktas yra naudingas tol, kol jis skatina nuomonių įvairovę, nors turi būti pasirūpinta, kad jis nevirstu į proceso ar santykių konfliktą.^[12]

Užduoties konfliktas yra siejamas su dviem tarpusavyje susijusiais ir teigiamą poveikį turinčiais efektais. Pirmasis yra grupės sprendimo kokybė. Užduoties konfliktas skatina didesnį pažintinį suvokimą iškilusiam klausimui bei diskutavimo apie jį. Tai veda grupes, kurios naudoja užduočių konfliktą, prie geresnio sprendimo priėmimo. Tikslas yra išmokyti savo komandą geriau spręsti problemas.

Kitas yra emocinis pritarimas grupės sprendimams. Užduoties konfliktai gali padidinti pasitenkinimo jausmą sprendimams, kuriuos priėmė grupė ir norą likti toje grupėje. Skatinti grupės narius gerbti vienas kito nuomonę ir atidžiai įsiklausyti. Tikslas yra mokyti komandą dirbti kartu.^[13]

Amason ir Sapienza atskiria emocinį ir pažintinį konfliktą, kur pažintinis konfliktas yra orientuotas į užduotį ir kyla iš perspektyvos skirtumų ar sprendimų, o emocinis konfliktas priklauso nuo emocijų ir kyla asmeninių skirtumų ir ginčų.^[14]

Penki įsitikinimai, vedantys konfliktų link

Roy Edelson ir July Eidelson (2003) tyrinėjo situacijas, kai įsitikinimai gali skatinti ar varžyti konflikto atsiradimą tarp grupių. Remdamiesi atitinkamos literatūros apžvalgomis išskiriamos penkios įsitikinimų sritys: pranašumas, neteisybė, pažeidžiamumas, nepasitikėjimas, bejėgiškumas.^[15]

1. Pranašumas

Individualus esminis įsitikinimas: Šis esminis įsitikinimas susiformuoja aplink asmens įsitikinimus, kad jis ar ji geresni nei kiti. Požiūriai dažniausiai asocijuojami su tikėjimu, kuris apima ypatingumą, teisingumą.

Grupės lygio pasaulėžiūra: Daugelis elementų taip pat sutinkami pasaulėžiūros pranašumo grupės lygyje. Ši pasaulėžiūra apima bendrus naudojamus įsitikinimus: moralinio pranašumo, teisės, specialaus likimo aspektus. Keli kartu dirbantys Amerikos Psichologijos Asociacijos komitetai pastebėjo įsitikinimą, kad viena grupė kultūros paveldu pranašesnė už kitą ir ją pavadino etnocentriniu monokultūralizmu.^[16]

2. Neteisybė

Individualus esminis įsitikinimas: Suvokiamas kaip netinkamas kitos grupės arba apskritai viso pasaulio elgesys. Ši mąstysena gali sukelti asmeniui jausmą, kad viskas yra nesąžininga.

Grupės lygio pasaulėžiūra: Neteisybė atsispindi didele nuoskauda kitos grupės atžvilgiu. Ši mąstysena gali mobilizuoti galingas ir žiaurius kolektyvinius sukilimus, ypač jei visi grupės nariai jaučiasi nuskriausti ir neteisingai įvertinti. Be to šis blogo elgesio vertinimas yra labai paplitęs kultūros tradicijose, nes skirtingos kultūros turi skirtingus neteisybės apibrėžimus ir skirtingas normas, kaip tai turėtų būti vertinama.

3. Pažeidžiamumas

Individualus esminis įsitikinimas: Pagrindinis pažeidžiamumo įsitikinimas sukasi aplink asmens tikėjimu, kad jis ar ji yra nuolat gyvena nuodėmėje. Pažeidžiamumas apima žmogaus savęs suvokimą, kaip subjekto vidinių ar išorinių pavojų pabaigą, kai trūksta kontrolės arba jos yra nepakankamai, kad jam ar jai sudarytų saugos jausmą.

Grupės lygio pasaulėžiūra: Svarbus paralelinis individualaus lygio įsitikinimas sutinkamas kolektyvinėje pažeidžiamumo pasaulėžiūroje, kuri plačiai paplitusi tarp etninių grupių. Ateities baimė yra labiausiai paplitusi priežastis etninių grupių konfliktuose ir dažnai sukelia spiralinį smurtą. Pažeidžiamumo pasaulėžiūra yra katastrofiškas mąstymas, kurį grupės įsivaizduoja kaip blogiausio atvejo scenarijų imtis neišvengiamos nenumaldomos logikos.

4. Nepasitikėjimas

Individualus esminis įsitikinimas: Šis įsitikinimas orientuojasi į nenumaldomą priešiškumą ir piktybinius ketinimus kitiems. Kritinis vaidmuo atitenka individualios psichologinės raidos pasitikėjimui, kuris yra jau seniai pripažintas. Tikimasi, kad kiti skaudins, piktnaudžiaus, žemins, apgaus, meluos ar pasinaudos dažniausiai bus suvokiama, kad žala yra tyčinė ar aplaidumo rezultatas. Žmonės, kurie nuolat įsivaizduoja blogiausią dėl kitų ketinimų užkerta kelią bendradarbiavimo plėtojimui.

Grupės lygio pasaulėžiūra: Kaip individualaus lygmens įsitikinimų pratęsimas didesnėms grupėms. Nepasitikėjimo pasaulėžiūra apima konkrečiai kitos grupės subjekto suvokimą ir apima tikėjimą, kad kitas yra nepatikimas ir išreiškia piktybinius ketinimus grupėje.

5. Bejėgiškumas

Individualus esminis įsitikinimas: Įsitikinimas kad net kruopščiai planuojami ir atliekami veiksmai neatneš norimų rezultatų. savo bejėgiškume sukelia baimės jausmą. Kai kuriais atvejais, individas gali suvokti save kaip asmenį, kuriam trūksta tam tikrų gebėjimų.

Grupės lygio pasaulėžiūra: Bejėgiškumo pasaulėžiūra atspindinti priklausomybę nuo bejėgiškumo jausmo. Grupė suvokia save kaip bejėgis individas, ne tik savo pačiu veiksmų pasekoje, bet vertina ir aplinką kaip bejėgiškumo sąlygą.

Konfliktų sprendimas

Pagrindinis straipsnis – Konfliktų sprendimas.

Nicholson atkreipia dėmesį, kad konfliktas bus išspręstas tuomet, kai nesuderinamumas tarp šalių norų bei veiksmų bus išspręstas. Derybos yra svarbi konfliktų sprendimo dalis ir bet koks proceso tipas, kuris bando įtraukti teigiamą konfliktą nuo pradžios, turi būti atsargus ir neleisti peraugti į neigiamus konfliktų tipus.^[10]

Konfliktas yra socialinis procesas, kuris dar labiau viską apsunkina, kai grupės nariai užsiima savo puses diskusijose. Tarp būdų išspręsti konfliktą yra grupės nario tarpininkavimas su nariu, kuris tuo metu nedalyvauja ginče. Dažniausiai tarpininkas yra apibrėžiamas kaip asmuo, kuris bando išspręsti konfliktą tarp dviejų grupės narių įsitraukiant į konfliktą. Paprasčiau tariant, tarpininkas gali būti suvokiamas kaip nesavanaudiškų tikslų turintis vadas, kuris vadovauja oponentams sprendimo paieškos procese dėl iškilusio nesutarimo (Forsyth, 2006).

Nors tendencija bus skirta grupės nariams, kurie yra nesusiję ginče ir toliau likti nesusijusiais, tačiau kai kuriais atvejais vien konflikto intensyvumas gali peraugti iki taško, kur tarpininkavimas yra neišvengiamas. Trečiosios šalies tarpininkavimas konflikte atveria kelius grupės narių bendravimui. Tai leidžia konflikto nariams išreikšti savo nuomonę ir prašyti kito nario pozicijos paaiškinimo, o tarpininkas veikia kaip apsauga prieš gėdos sukėlimą ar „savo pozicijos praradimą“, kurį gali oponentai patirti. Tai gali būti padaryta įžiebiant taikos liepsną, kuri skelbia susitaikymą tarpininkavimo proceso metu. Pavyzdžiui, jei buvo deramasi dėl dviejų kasininkų darbo susikeitimo savaitgalio metu, tarpininkas gali atkreipti dėmesį, kad dabar kiekvienas darbuotojas gauna laisvą savaitgalį kas dvi savaites (Forsyth, 2006).

Tarpininkas taip pat gali pasiūlyti pagalbą sprendimams pakeisti ir sugalvoti nariams kontrargumentu, koreguojant susitikimų laiką ir vietą, kuri bus tinkama abiem šalims (Forsyth, 2006).

Pasak Forsyth (2006), yra trys pagrindiniai tarpininkavimo metodai: Inkvizicinė procedūra – naudojant šią procedūrą, tarpininkas paklausia kiekvieno oponento keleto klausimų, svarstant du rinkinius atsakymų, o tada parenka ir nustato privalomą narių sprendimą. Invizicinė procedūra yra mažiausiai populiarus tarpininkavimo metodas.

Arbitražas – tarpininkavimas šiuo metodu apima dviejų disputantų argumentų paaiškinimą tarpininkui, kuris sukuria sprendimą, remiantis pateiktais argumentais. Arbitražas yra geriausias mažo intensyvumo konfliktas, bet palankiausias tarpininkavimo stilius apskritai.

Ginčijimas – ginčytinas požiūris apima atvirą disputantų ir tarpininko diskusiją apie problemas ir galimus sprendimus. Ginčytino požiūrio metodu tarpininkas negali nustatyti privalomo sprendimo. Po arbitražo, ginčijimas yra labiausiai naudojamas tarpininkavimo stilius.

Taip pat skaitykite

Šaltiniai

↑ M. Afzalur Rahim (2010-10-31). Managing Conflict in Organizations. Transaction Publishers. p. 15. ISBN 978-1-4128-1456-0. Tikrinta 2012-10-11.
↑ ^2,0 ^2,1 ^2,2 ^2,3 M. Afzalur Rahim (2010-10-31). Managing Conflict in Organizations. Transaction Publishers. p. 16. ISBN 978-1-4128-1456-0. Tikrinta 2012-10-11.
↑ Robert A. Baron (1990-07-01). „Conflict in Organizations“. In Kevin R. Murphy; Frank E. Saal. Psychology in Organizations: integrating Science and Practice. Psychology Press. pp. 197–216. ISBN 978-0-8058-0477-5. Tikrinta 2012-10-11.
↑ Michael Nicholson (1992-03-27). Rationality and the Analysis of International Conflict. Cambridge University Press. p. 11. ISBN 978-0-521-39810-7. Tikrinta 2012-10-11.
↑ Michael Nicholson (1992-03-27). Rationality and the Analysis of International Conflict. Cambridge University Press. pp. 12–13. ISBN 978-0-521-39810-7. Tikrinta 2012-10-11.
↑ .M. Afzalur Rahim (2010-10-31). Managing Conflict in Organizations. Transaction Publishers. p. 17. ISBN 978-1-4128-1456-0. Tikrinta 2012-10-11.
↑ Michael Nicholson (27 March 1992). Rationality and the Analysis of International Conflict. Cambridge University Press. p. 13. ISBN 978-0-521-39810-7. Tikrinta 2012-10-11.
↑ Fischer, Michael D (28 September 2012). „Organizational Turbulence, Trouble and Trauma: Theorizing the Collapse of a Mental Health Setting“. Organization Studies 33 (9): 1153–1173. doi:10.1177/0170840612448155.
↑ Fischer, Michael Daniel; Ferlie, Ewan (2013-01-01). „Resisting hybridisation between modes of clinical risk management: Contradiction, contest, and the production of intractable conflict“. Accounting, Organizations and Society 38 (1): 30–49. doi:10.1016/j.aos.2012.11.002.
↑ ^10,0 ^10,1 ^10,2 Sophia Jowett (2007). Social Psychology in Sport. Human Kinetics. p. 34. ISBN 978-0-7360-5780-6. Tikrinta 2012-10-11.
↑ Janis, I. L. (November 1971). „Groupthink“. Psychology Today 5 (6): 43–46, 74–76.
↑ ^12,0 ^12,1 ^12,2 Jehn, K. A.; Mannix, E. A. (1 April 2001). "The dynamic nature of conflict: A longitudinal study. ". Academy of Management Journal 44 (2): 238–251. doi:10.2307/3069453.
↑ http://fagbokforlaget.no/boker/downloadpsykorg/KAP13/artikler/Toppledelse%20og%20konflikt.pdf Archyvuota kopija 2014-01-24 iš Wayback Machine projekto.
↑ Amason, A. C.; Sapienza, H. J. (1 August 1997). „The Effects of Top Management Team Size and interaction Norms on Cognitive and Affective Conflict“. Journal of Management 23 (4): 495–516. doi:10.1177/014920639702300401.
↑ Eidelson, Roy, J; Eidelson, Judy I (2003). „Dangerous ideas: Five beliefs that propel groups toward conflict“. American Psychologist 58 (3): 182–192. doi:10.1037/0003-066X.58.3.182.
↑ Sue, Derald Wing; Bingham, Rosie P.; Porché-Burke, Lisa; Vasquez, Melba (1999). „The diversification of psychology: A multicultural revolution“. American Psychologist 54 (12): 1061–1069. doi:10.1037/0003-066X.54.12.1061.

[1] M. Afzalur Rahim (2010-10-31). Managing Conflict in Organizations. Transaction Publishers. p. 15. ISBN 978-1-4128-1456-0. Tikrinta 2012-10-11.

[antras-2] 2,0 ^2,1 ^2,2 ^2,3 M. Afzalur Rahim (2010-10-31). Managing Conflict in Organizations. Transaction Publishers. p. 16. ISBN 978-1-4128-1456-0. Tikrinta 2012-10-11.

[trecias-3] Robert A. Baron (1990-07-01). „Conflict in Organizations“. In Kevin R. Murphy; Frank E. Saal. Psychology in Organizations: integrating Science and Practice. Psychology Press. pp. 197–216. ISBN 978-0-8058-0477-5. Tikrinta 2012-10-11.

[4] Michael Nicholson (1992-03-27). Rationality and the Analysis of International Conflict. Cambridge University Press. p. 11. ISBN 978-0-521-39810-7. Tikrinta 2012-10-11.

[5] Michael Nicholson (1992-03-27). Rationality and the Analysis of International Conflict. Cambridge University Press. pp. 12–13. ISBN 978-0-521-39810-7. Tikrinta 2012-10-11.

[6] .M. Afzalur Rahim (2010-10-31). Managing Conflict in Organizations. Transaction Publishers. p. 17. ISBN 978-1-4128-1456-0. Tikrinta 2012-10-11.

[7] Michael Nicholson (27 March 1992). Rationality and the Analysis of International Conflict. Cambridge University Press. p. 13. ISBN 978-0-521-39810-7. Tikrinta 2012-10-11.

[8] Fischer, Michael D (28 September 2012). „Organizational Turbulence, Trouble and Trauma: Theorizing the Collapse of a Mental Health Setting“. Organization Studies 33 (9): 1153–1173. doi:10.1177/0170840612448155.

[9] Fischer, Michael Daniel; Ferlie, Ewan (2013-01-01). „Resisting hybridisation between modes of clinical risk management: Contradiction, contest, and the production of intractable conflict“. Accounting, Organizations and Society 38 (1): 30–49. doi:10.1016/j.aos.2012.11.002.

[desimtas-10] 10,0 ^10,1 ^10,2 Sophia Jowett (2007). Social Psychology in Sport. Human Kinetics. p. 34. ISBN 978-0-7360-5780-6. Tikrinta 2012-10-11.

[11] Janis, I. L. (November 1971). „Groupthink“. Psychology Today 5 (6): 43–46, 74–76.

[dvyliktas-12] 12,0 ^12,1 ^12,2 Jehn, K. A.; Mannix, E. A. (1 April 2001). "The dynamic nature of conflict: A longitudinal study. ". Academy of Management Journal 44 (2): 238–251. doi:10.2307/3069453.

[13] ttp://fagbokforlaget.no/boker/downloadpsykorg/KAP13/artikler/Toppledelse%20og%20konflikt.pdf Archyvuota kopija 2014-01-24 iš Wayback Machine projekto.

[14] Amason, A. C.; Sapienza, H. J. (1 August 1997). „The Effects of Top Management Team Size and interaction Norms on Cognitive and Affective Conflict“. Journal of Management 23 (4): 495–516. doi:10.1177/014920639702300401.

[15] Eidelson, Roy, J; Eidelson, Judy I (2003). „Dangerous ideas: Five beliefs that propel groups toward conflict“. American Psychologist 58 (3): 182–192. doi:10.1037/0003-066X.58.3.182.

[16] Sue, Derald Wing; Bingham, Rosie P.; Porché-Burke, Lisa; Vasquez, Melba (1999). „The diversification of psychology: A multicultural revolution“. American Psychologist 54 (12): 1061–1069. doi:10.1037/0003-066X.54.12.1061.

[1]