Työsopimus

Työsopimus on yrityksen ja yksityisen henkilön välinen oikeustoimi. Työsopimuksessa sovitaan työn laadusta tai tietystä työsuorituksesta, palkasta ja muista työehdoista. Työsopimuksia sääntelee työsopimuslaki (26.1.2001/55). Sopimuksessa on noudatettava paitsi lain säännöksiä myös palkka- ja muita ehtoja, jotka alan valtakunnallisessa työehtosopimuksessa (TES) on määrätty noudatettaviksi.

Työsuhteen muotoja, työtyyppejä on useita, mutta työsopimuksia on kahta päätyyppiä:

• toistaiseksi voimassa oleva, ja
• määräaikainen työsopimus.

Työsopimus tehdään toistaiseksi voimassa olevaksi, ellei ole perusteltua syytä tehdä sitä määräaikaiseksi. Määräaikaiseen työsopimukseen tulee olla peruste, joka mainitaan työsopimuksessa. Määräaikaisuuden perusteita voivat olla esimerkiksi sijaisuus, työn kausiluontoisuus, määräaikainen hanke, kertaluontoinen työsuoritus, oppilaitoksen harjoitteluaika tai oppisopimuksen määräaika.

Työntekijällä on lojaliteettivelvollisuus työnantajaansa ja työpaikkaansa kohtaan. Lojaliteettivelvoite tarkoittaa, että työntekijän on kaikessa toiminnassaan, myös vapaa-ajallaan tai esimerkiksi ollessaan lomautettuna, vältettävä kaikkea toimintaa, joka vakavasti horjuttaa osapuolten välistä luottamussuhdetta.^[1] Työntekijän on tehtävä työnsä tunnollisesti eikä työntekijä saa kieltäytyä työstä perusteettomasti. Työntekijän tulee työssään pyrkiä välttämään raaka-aineiden tuhlausta, toimimaan taloudellisesti, osallistua pelastustehtäviin eikä hän saa levittää työnantajastaan paikkansapitämättömiä tai salassa pidettäviä tietoja. Usein lojaliteettivelvoitteeseen sisällytetään kilpailevan toiminnan kielto (ei saa toimia toisen saman alan työnantajan hyväksi), jonka kesto voi ulottua työsuhteen päättymisen jälkeenkin. Lojaliteettivelvoitteen arvioinnissa käytetään olosuhteiden kokonaisarviointia: mikä on lojaliteetin aste ko. työntekijä asemassa siten, että kaikki asiaan kuuluvat seikat arvioidaan. Työntekijällä on kuulemisoikeus.

Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus päättyy sopijapuolen yksipuoliseen päättämistoimenpiteeseen (irtisanominen tai purkaminen), sopijapuolten yhteisellä päättämissopimuksella tai kun työntekijä täyttää 68 vuotta. Huomattava on, että lomauttamismenettelyssä työnteko ja palkan maksaminen keskeytetään toistaiseksi tai määräajaksi, mutta työsuhde ei kuitenkaan lakkaa.

Työnantaja ei saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevaa sopimusta ilman asiallista ja painavaa syytä. Työntekijästä itsestään riippuvana asiallisena ja painavana syynä voidaan pitää esimerkiksi työsopimuksesta tai laista johtuvien velvoitteiden vakavaa rikkomista ja laiminlyöntiä. Lisäksi työsopimuslaissa on lueteltu syitä, joita ei voida pitää asiallisena ja painavana. Työsopimuksen purkaminen merkitsee työsopimuksen lopettamista välittömästi, ilman irtisanomisaikaa. Se on siis irtisanomista voimakkaampi toimi, ja se edellyttää painavampia perusteita kuin irtisanominen^[2].

Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen taloudellisesta tai tuotannollisesta syystä mikäli työ on vähentynyt mainituista tai niihin verrattavista syistä olennaisesti ja pysyvästi eikä työntekijää voi kohtuudella sijoittaa uudelleen tai kouluttaa uusiin tehtäviin. Mikäli työnantajalla on taloudellinen tai tuotannollinen peruste irtisanoa, työssä, hoito- tai vuorotteluvapaalla olevat ovat kaikki samassa asemassa olkoonkin, että perhevapailla olevaa koskee nk. tehostettu irtisanomissuoja; irtisanominen tapahtuu perhevapaan jälkeen, mutta ilmoitus irtisanomisesta voidaan toimittaa jo hoitovapaalla. Työnantaja arvioi ja tulkitsee direktio-oikeutensa turvin kohtuudella sijoittamisen ja uudelleen kouluttamisen mahdollisuudet.

Irtisanomisaika voidaan sopia enintään kuudeksi kuukaudeksi. Mikäli muuta ei ole sovittu, irtisanomisaika on työnantajan puolelta 1–6 kuukautta työsuhteen kestosta riippuen. Työntekijän sanoessa itsensä irti, on irtisanomisaika 14 päivää alle viisi vuotta kestäneessä työsuhteessa ja yli viisi vuotta kestäneessä työsuhteessa yksi kuukausi.

Yritystoiminnasta yrityksissä annetun lain mukaan irtisanominen ja lomautus liikkeen luovutuksen yhteydessä on irtisanominen mahdollista vain määräajan ja yhteistoimintaneuvottelujen jälkeen.

Työsopimuksessa voidaan halutessa sopia koeajasta. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa ilman irtisanomisaikaa esim. välittömästi. Syrjiviä ja epäasiallisia perusteita koeajan purkamisessa ei saa käyttää. Koeaika on kuusi kuukautta tai puolet työsuhteen kestosta (määräaikainen työsopimus). Koeaika pitää aina erikseen sopia, muutoin sitä ei ole. Työntekijöiden edustajalla (luottamushenkilö, luottamusmies, työsuojeluvaltuutettu) ei ole erityistä turvaa koeaikana.

Jos esimerkiksi koeajaksi on sovittu kuusi kuukautta ja työsuhde on alkanut 1. helmikuuta, työsuhde on purettava viimeistään 31. heinäkuuta. Työsuhdetta ei saa purkaa enää 1. elokuuta koeaikaan vedoten.

Työsopimuslaissa ei ole kuvausta siitä, miten työnantajan tulee valita irtisanottavat työntekijät: työnantaja voi irtisanoa kenet se kokee parhaaksi – samoin kuin työnantaja saa päättää kenen kanssa se tekee työsopimuksen. Mikäli työntekijä on menettänyt osan työkyvystään kyseisen työnantajan palveluksessa, työturvallisuuslain ja työterveyshuoltolain mukaan työtä on pyrittävä helpottamaan eikä vajaakuntoisuus saa olla irtisanomisperuste. Toisaalta perhe-, vuorottelu- tai hoivavapaalla olevaa koskee nk. tehostettu irtisanomissuoja: perhevapailla oleva voidaan irtisanoa ainoastaan silloin kun koko yrityksen toiminta lakkaa. Ilmoitus irtisanomisesta voidaan kuitenkin toimittaa perhevapaalla olevalle, mutta työsuhde ei lakkaa perhevapaan aikana. Irtisanomisissa ei saa syyllistyä syrjintään ja irtisanomiset on tehtävä tasapuolisesti. Lisäksi työehtosopimuksissa voi olla lisämääräyksiä irtisanomisjärjestyksestä.

Käytännössä irtisanomisjärjestys poikkeaa eri yrityksissä. Yleisesti oletetaan, että mitä lyhempi työsopimus, sitä nopeammin työnantaja irtisanoo sopimuksen. Yleensä alihankintaa, vuokratyövoimaa ja määräaikaisia työsopimuksia vähennetään ensin tai ne jätetään uusimatta. Edelleen yleisesti oletetaan, että toistaiseksi voimassa oleva työsopimus olisi edellämainittua epätyypillistä työsuhdetta pysyvämpi. Toisaalta työmarkkinoilla on myös muodostunut toimintatapoja, joissa vanhimmat työtekijät irtisanotaan ensin; toisaalta ikäsyrjintää, ainakaan moraalisessa mielessä, ei saisi esiintyä, mutta niin kutsuttuja työeläkeputkia on käytetty osana henkilöstöhallintoa.^lähde?

Työnantajan on tarjottava työtä taloudellisilla ja tuotannollisilla syillä irtisanomalleen työntekijälle yhdeksän kuukauden ajan työsuhteen päättymisestä ”samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottu työntekijä oli tehnyt”. Työnantajan on otettava yhteyttä työvoimatoimistoon ja tiedusteltava, onko entinen työntekijä hakemassa töitä; mikäli on, työtä on tarjottava entiselle työntekijälle. Takaisinottovelvollisuuden laiminlyönti johtaa vahingonkorvausvelvollisuuteen. Takaisinottovelvoite konkretisoituu vain jos yrityksessä on sellaista työtä, josta työntekijä kykenee suoriutumaan koulutuksellaan: työnantajalla ei ole velvollisuutta uudelleenkouluttaa irtisanottua henkilöä - ainoastaan vain perehdyttää ko. tehtävään. Edelleen työnantajalla ei ole velvollisuutta uudelleenjärjestellä tehtävää tai tarjota työtä esimerkiksi konsernin toisessa yksikössä. Huomattava on, että työssäolevat ja osa-aikaiset työntekijät ovat etuoikeutettuja ennen irtisanottuja takaisinottovelvollisuuden piirissä olevia hakemaan uusiin avoimiin tehtäviin.

Käytännössä tehtävät ja tehtävien toimenkuvat muuttuvat yrityksissä, ja takaisinottovelvoitteen rikkomisia ei ole merkittävässä määrin riitautettu työoikeusjärjestelmässä. Edelleen, työnantajalla tulee olla aito lisätyövoiman tarve tehtäviin. Siten tilanne, jossa työnantaja siirtää yrityksen sisällä henkilöitä tai esimerkiksi osa-aikaisia työntekijöitä ko. uusiin tehtäviin, ei täytä takaisinottovelvoitteen edellytyksiä. Työnantaja voi ottaa tehtävään myös palkattoman harjoittelijan rikkomatta takaisinottovelvoitetta.

Erottamista ei usein ilmaista selkokielellä, vaan irtisanomisilmoituksessa on usein korkea abstraktiotaso. Alatyylin ilmaisut, kuten "jengi saa kenkää", muuntuu passiivimuotoon "yrityksessä ilmoitetaan irtisanomisista". Perusteeton irtisanominen on laitonta ja työnantajat syyllistyvät harvoin laittomuuksiin irtisanomisten juridiikassa: tyypillisiä julkisuuteen annettuja perusteita ovat säästöohjelmat ja ilmoitukset henkilöstön vähennystarpeesta. Kerrotaan, että toimintoja uudelleen järjestellään, keskitetään ja organisoidaan. Organisatoriset metaforat ovat käyttökelpoisia: työntekijät rinnastetaan usein turhiin puun oksiin, joita "täytyy karsia". Toisaalta metaforat "tarvitaan leikkauksia" voi viitata kylmähermoiseen kirurgiseen toimenpiteeseen; työntekijät nähdään loisina tai syöpäläisinä, jotta "yritys saadaan terveelle pohjalle".^[3]

Alle 15-vuotiaan puolesta työsopimuksen voi tehdä huoltaja tai huoltajan luvalla alle 15-vuotias itse. 15 vuotta täyttänyt saa itse tehdä ja purkaa työsopimuksensa, mutta huoltajalla on oikeus purkaa 15–17-vuotiaan tekemä sopimus, jos se on tarpeellista tämän kasvatuksen, kehityksen tai terveyden takia.

Työnantajalla ja työntekijällä on oikeus kuulua yhdistykseen sekä oikeus osallistua tällaisen yhdistyksen toimintaan.

• Työoikeus
• Nollatuntisopimus
• Kotitalous työnantajana

• Tiitinen, Kari Pekka – Kröger, Tarja: Työsopimusoikeus. (6. painos) Helsinki: Talentum, 2012. ISBN 978-952-14-1676-7

• Työsopimuslaki 26.1.2001/55. (Arkistoitu – Internet Archive) finlex.fi
• Työsuojelupiirin mallityösopimus (Arkistoitu – Internet Archive)
• Työsopimuksen irtisanomisilmoitus (Arkistoitu – Internet Archive). Esimerkki irtisanomisilmoituksesta. Microsoft Word -dokumentti. Teknologiateollisuus. Viitattu 22.5.2009
• Huono työsopimus voi pilata urasi (Taloussanomat, 2009)